国际杰出学术人才的分布特征、集聚原因与机制

人才在现代社会扮演着十分重要的角色，尤其是学术型人才作为科技创新的源泉，发挥着推动社会进步和发展的强大力量。现代国家的竞争在一定程度上就是人才的竞争，谁能拥有更多的杰出人才，谁就能获得更加充足的发展动力，但我国面临国际杰出学术人才吸引力不足的状况。以往关于学术人才流动的研究主要针对人才跨国、跨区域流动行为进行趋势和影响因素等方面的分析，一般从个人、组织和社会三个层次展开讨论，但其研究层次集中在个体和国家层次且缺乏具体案例支撑，本研究主要研究科研组织的人才集聚，通过对诺贝尔奖、菲尔兹奖和图灵奖得主的统计以及具体案例分析，了解国际杰出学术人才的分布特征及集聚原因和机制，能够一定程度上回答为何我国培养不出也吸引不到国际杰出学术人才的问题，为我国科研组织集聚国际杰出学术人才提供启发。

一、国际杰出学术人才分布特征

杰出学术人才是指在某一学术领域具有突出成就的学者或科学家。诸如诺贝尔奖、菲尔兹奖和图灵奖等奖项，通常是作为国际杰出学术人才最高水平的外在标识。获奖者在其领域内拥有卓越的成就，其研究发现与发明创造往往能为人类带来巨大的科技进步乃至深刻的社会变革。然而，杰出学术人才的地理与组织分布存在不均衡特征，本研究通过统计历年来诺贝尔奖、菲尔兹奖以及图灵奖获奖者的国别及其获奖前后的任职机构发现，国际杰出学术人才的分布呈现按国家与机构高度集中的格局。

根据诺贝尔奖官方统计数据，此奖项自1901年起至今，共授予过1012人（Nobel Prize，2025）。按获奖者国别分类，据统计（见表1），1901—2024获得诺贝尔奖人数前三名的国家是美国（420人）、英国（142人）、德国（115人），分别占全部获奖者人数的41.5%、14.0%和11.4%。菲尔兹奖与图灵奖同样呈现出集中分布的状态，目前菲尔兹奖共授予过65位杰出数学家，其中来自美国的有15人（23.1%），法国14人（21.5%）、英国7人（10.8%），仅上述三个国家相加就超过了总和的半数；图灵奖曾有77人获奖，其中仅美国获奖者达58人，占比高达75.3%。由此可见，国际杰出学术人才的国家分布极为集中，主要来自美、英、德、法等国。

从诺贝尔奖、菲尔兹奖和图灵奖得主的组织分布来看，同样呈现这种集中特征。除诺贝尔文学奖和和平奖外，表2对诺贝尔奖其他奖项、菲尔兹奖和图灵奖获奖者授予奖励时所在组织以及与组织相关联的获奖人数进行统计后发现，获奖者集中分布于世界一流大学和杰出科研院所。包括麻省理工学院、斯坦福大学、加州大学系统、哈佛大学、普林斯顿大学在内的世界一流大学吸引了一大批杰出学术人才，有关官方或民间学术机构如霍华德·休斯医学研究所、贝尔实验室、马克斯·普朗克学会等实验室和研究所也展示出不俗的实力，集聚了众多领域内顶尖人才。具体而言，获奖者在大学中主要集聚在学院和大学下属的实验室，以剑桥大学为例，获奖者主要分布于其下属的三一学院、卡文迪许实验室以及分子生物实验室（MRC-LMB）中。剑桥大学包括校友和附属机构员工在内，共有116名诺贝尔物理学奖、化学奖、生物与医学奖和经济学奖获得者，其中三一学院在校本科生和研究生目前也不过是200人的规模，但在历史上它却囊获了35人次的诺贝尔奖（University of Cambridge，2025a），卡文迪许实验室有30人次（The Cavendish Laboratory，2025）、分子生物实验室有12人次（MRC Laboratory of Molecular Biology，2025），三个机构总计占剑桥大学诺贝尔奖获奖者的61.4%。大学之外的研究所、独立实验室、高等研究院也在发挥人才集聚的作用，以普林斯顿高等研究院为例，自1930年创建以来，现任教师和校友中有36名诺贝尔奖得主、46名菲尔兹奖得主（Institue for Advanced Study，2025）、3名图灵奖得主，其中最为著名的学者是爱因斯坦（Albert Einstein），而华裔诺贝尔奖得主杨振宁与李政道也曾在此访问。

由上不难发现，不论是杰出人才的国别分布还是组织分布，都呈现出高度集中的分布状态。综合来看，国际杰出学术人才往往集中分布于美、英、德、法等国大学的学院和实验室、研究所、独立实验室以及高等研究院。一个值得深思的问题是，这些国家的科研组织是如何集聚了一大批具有高学术水平的杰出人才的?在此，本文将通过案例对国际杰出人才集聚的原因与机制展开分析。

二、国际杰出学术人才集聚原因分析

人才集聚是人才流动的结果之一，国际杰出学术人才集聚的具体表现为：一定数量的杰出学术人才通过流动在特定物理或虚拟空间中形成聚集（Simon，1998；牛冲槐等，2006；刘思峰，王锐兰，2008）。以往有不少文献围绕全球人才流动问题进行了深入探讨，关于人才流动，最早始于“脑力流失”（brain drain）概念，它揭示了全球化过程中人才外流的问题（Balmer et al.，2009）。但是，因为其过于片面并存在局限性，目前学界更有共识的是“脑力循环”（brain circulation）概念（Cao，1996），它是指人才在外流后或者返回母国或者与母国始终保持着知识互动，从而为国家带来新的知识资本（Carr et al.，2005）。这一概念不仅刻画了人才迁移中虚拟、短期及永久的流动性，同时也凸显了人才迁移中的网络性特征。在探讨如何集聚人才这一问题时，已有文献也提供了较为清晰的线索，从个体层次来看，移民的动机包括经济、政治、文化、家庭和职业五种因素，不同的因素在人才流动时会出现不同的组合，从而导致不同的结果（Carr et al.，2005），是否作出移民决定受制于他们在不同地点的技能的相对回报，以及他们面临的移民成本。从国家层次来看，受到几大关键的驱动因素的影响，包括：就业机会、文化多样性、移民政策、生活质量、人才的集中程度等（Silvanto & Ryan，2014）。

总体而言，目前关于人才流动和集聚的研究还是主要关注人才在不同地区和国家之间的流动方式及其原因（Jöns，2015），对跨组织流动的讨论较为匮乏。正如有研究指出，诸如大学之类的机构一直是知识生产的强大参与者（彼得·伯克，2016，第35页）。上述研究也发现，国际杰出学术人才往往集聚于某些国家的大学以及独立实验室或研究所，正是通过这些具体的科研组织和机构，实现了人才集聚效应。因此，有必要对组织层面的人才流动和集聚展开讨论。

（一）文化因素：塑造多层科研文化驱动人才集聚

文化作为一种无形的因素能够对人才集聚产生影响。谢里丹（Sheridan）的一项研究发现，与劳动力市场和员工个人特征相比，文化对员工的集聚和保留有更强影响（Sheridan，1992）。文化一词含义广泛，在组织中表现为组织文化。首先，科研组织文化往往会受到组织创始人的塑造（Ding，2011）。领导者自身的科研背景、科研方向、学术理念影响了科研组织的科研方向、基本价值观念、科研管理方式等。施耐德（Schneider）等人的研究也认为，组织的目标，以及为促进这些目标实现而出现的过程、结构和文化，是创始人及其早期同事的个性反映（Schneider et al.，1995）。普林斯顿高等研究院的弗莱克斯纳（Abraham Flexner）、马斯克·普朗克学会的哈纳克（Adolf von Harnack），均能说明科研组织创始人对组织文化和组织吸引力的影响。

普林斯顿高等研究院之所以能够吸引众多杰出学者，离不开研究院创始人弗莱克斯纳的理念和行动。普林斯顿高等研究院建立于法西斯主义兴起的背景下，许多学者受到战火波及不得已背井离乡，弗莱克斯纳通过为他们提供庇护所，招揽了一大批杰出学术人才加入，奠定了高等研究院世界领先的地位。在“人才与学科的关系”这一议题上，他认为要先有杰出的学者，再根据他们的长处发展学科。以此为据，他最初招揽的对象便是因相对论而闻名全球的爱因斯坦。爱因斯坦来到高等研究院后曾同时培养四十名学者，后续大都成为杰出科学家。在爱因斯坦之后，弗莱克斯纳又先后招揽了“电子计算机之父”冯·诺伊曼（John von Neumasnn）、数学家哥德尔（Kurt Gödel）、外尔（Hermann Weyl）等人，数学学院的声誉扶摇直上，其下拓扑学、代数学、运筹学、计算机科学等方向在世界上独占鳌头。

其次，在具体层面上，组织文化可以按照要素被分为人工饰物、信奉的信念和价值观以及基本假设三个层次（埃德加·沙因，2011，第19—27页）。在科研组织中，人工饰物层次是指组织的空间设计、茶歇制度等；信念和价值观层次是指科研组织的组织原则、组织价值等；基本假设层次则是指科研组织的总体目标和愿景。科研组织要通过组织文化吸引和保留国际杰出学术人才，就要从不同层次营造适合科学发展的文化氛围。

案例分析发现，在人工饰物层次，科研组织一般采取开放式空间设计、下午茶制度、学术休假制度、跨学科合作项目等方式构建跨学科、自由的文化氛围。例如，卡文迪许实验室特设“喝茶时间”，固定在每天下午四点，允许不分级别、不分方向的学者们聚集在一起，随心讨论（王荣德，1999）；贝尔实验室的餐厅和咖啡厅等空间设计十分适合交谈，实验室有活动式的房间间壁，可以根据需要进行改装和整合；普林斯顿高等研究院则是从时间和空间两方面入手，营造适合科研发展的文化氛围。在时间安排上，高等研究院充分保障学者们的研究时间，研究院仅招收博士后，对教授没有教学时间上的要求，学者们的科研时间不会被教学压缩。在空间设计上，高等研究院的空间设计便利了学者们的跨学科交流合作，进入研究院的不同学科学者会住在研究院提供的宿舍里，在同一个餐厅吃饭，可以一起参与研究院举行的非正式午餐会议，共用同一个公共休息室和图书馆，这些都有利于他们产生共同兴趣并进行合作。

在信念和价值观层次，一般设立与包容、自由、创新、合作、发展等相关的组织价值观，确立多样性、公平性和包容性的组织原则。例如，贝尔实验室在软环境上重点营造自由的研究氛围，不仅不会强制规定实验室科研人员的研究方向，还会定期组织研讨会和学术报告会，鼓励科研人员之间以及和产业界人士互相交流沟通；霍华德·休斯医学研究所建立了科学领导力和文化促进中心（Center for the Advancement of Science Leadership & Culture），中心主要负责推进研究所的包容性学习、文化创新、寻求外部合作关系以及提供科学教育，其中最有特点的项目是吉利姆研究员计划（Gilliam Fellows Program）。这一计划不仅会向学生颁发奖学金以培养未来科学家，还会向其导师颁发奖学金以提升他们的指导能力，营造更具包容性和更健康的科学教育环境。

在基本假设方面，科研组织以追求人类福祉为目标，解决极具科研挑战力的科研难题，推动知识发现和分享，满足科学家的好奇心。例如，劳伦斯-伯克利国家实验室最远大的目标是为人类服务，致力于公共服务和解决人类、地球和国家面临的现实世界挑战（Berkeley Lab，2025a）；霍华德·休斯医学研究所十分具有人文关怀，其最大的愿景是通过科学和教育，推动科学知识的发现和分享，改变世界，以造福我们所有人（Howard Hughes Medical Institute，2025a）。

（二）资源因素：提供稳定资金和大科学装置驱动人才集聚

弗兰佐尼（Franzoni）等人曾调查过科学家流动的动机并进行了重要性排序，意料之外的是，经济因素，包括更高的工资、更好的福利均排名靠后，影响科学家流动最突出的是研究设施和研究资金等对个人研究和职业发展产生影响的因素（Franzoni et al.，2012）。安克斯（Ackers）的研究结果同样如此，他将长期移动的研究人员视为“知识移民”，与传统经济移民不同，这类研究人员重视的不是个人经济状况，而是科研资助以及移民对他们工作的影响（Ackers，2005）。与经济相关的因素相比，研究和职业相关因素的重要性逐步增加。这意味着，杰出学术人才的吸引并非单纯提高科学家薪资水平就能实现，如果缺少相应的设施和条件支持科学家的职业发展，难以满足科学家科研需求，也无法吸引到杰出人才。结合案例分析，在资源维度，科研组织主要从提供科研资金和大科学装置两个方面集聚杰出学术人才。

在科研资金的提供上，相比于以往的项目制，科研组织更加关注对人的资助以及延长对科学家的资助时间，这种资助方式让科学家拥有更高的风险抵抗能力，长期稳定地从事科学研究，推动学术人才的职业发展。以霍华德·休斯医学研究所为例，其组织指导原则是支持“人，而不是项目”（Howard Hughes Medical Institute，2025b），研究所认为具有创造力、好奇心和毅力的个人才是解决科学难题的关键。因此，研究所为不同层级的学者提供了不同的资助计划，包括研究员计划（HHMI Investigator Program）、珍妮娅团队领导者计划（Janelia Group Leaders）、汉娜·格雷学者计划（Hanna H. Gray Fellows Program）、国际学者计划（International Research Scholars）等（朱永东，汪昉，2022），其中影响力最大、资助资金最多的是研究员计划。研究所致力于从全美寻找生物医药领域的杰出科学家，只要达到申请条件者即可提交申请材料，并不限制科学家的身份和背景。选拔以多重同行评议的方式进行，入选科学家保持在申请者的3%左右。当选者在其七年的任期内会获得约1100万美元的资金支持，到期审核成功后，资助时间还可无限期延长。长期稳定的资金资助和自主选择研究方向的方式让学者有稳定的环境抵御极具创新力的科研项目带来的高风险，与高风险相对应，研究所也因此产出了大量突破性的科研成果。

在科研设施的提供上，科研组织也越来越重视大型科研设施对人才吸引和科研产出的重要作用。世界进入大科学时代，科研创新已经很少由少数科学家单打独斗实现，而是越来越依赖于大型科学设备和大型科学合作，大科学装置对杰出学术人才的吸引力也愈加强烈。劳伦斯-伯克利国家实验室便是一个典型的大科学装置实验室，通过大科学装置吸引了众多国际学者。实验室共拥有五个国家级科学装置，在满足实验室需求的情况下，向全球科学家开放，每年大概有14000名学者前往实验室使用科学设施和数据，装置和数据的开放与共享促成了大范围的科学合作和协同创新。例如，实验室最初建立时的184英寸回旋加速器装置不仅产生了5个诺贝尔物理学奖和4个诺贝尔化学奖，同时还有3位科学家因使用了加速器所产生的新发现而获得了诺贝尔物理学奖（赵文华等，2004）。通过大科学装置，劳伦斯-伯克利实验室实现了先进设备、重大项目、高水平成果和杰出人才集聚四者的统一。

（三）制度因素：完善选拔、评价与激励制度驱动人才集聚

制度设计对组织发展起到至关重要的作用，良好的制度设计不仅是组织有序运行的基础，也是吸引人才的关键因素。科研组织制度设计的目的是构建人才集聚的规则体系，有效解决人才引进、使用与保留的系统性需求，一般具体呈现在人才选拔、人才聘用和人才激励等环节。

人才选拔是集聚人才的最初环节，顶尖科研组织一般会在全球范围选拔人才，选择与组织目标相关，且极具创新能力的科学家。以卡文迪许实验室为例，在人才选拔上，实验室坚持两个原则：一是创新力要求；二是面向世界选拔人才。以创新力为标准的人才选拔原则由实验室第四任主任卢瑟福（Ernest Rutherford）创立，这一要求被后来历代实验室主任所继承。青年科学家必须在访问期间展示出极强的科研创造力才能成为卡文迪许讲师，但在后续的晋升考核中，也会面临淘汰的风险。卡文迪许实验室人才选拔的特点之二是面向全世界选拔杰出青年。实验室以剑桥大学物理学系的声望为基础，采取“撒大网，捕大鱼”的方式，选拔全世界范围内最杰出的物理学青年人才。例如在英苏仍处于战时状态时，卢瑟福力排众议收下了苏联学生卡皮查（Капица），而卡皮查也不负所望，在1978年获得了诺贝尔物理学奖（阎康年，2004，第94页）。

普林斯顿高等研究院的人才选拔方式相对简单，但也十分严格。院长由董事会提名，但被提名的院长必须经由所有终身教授投票通过才能担任。在这种机制下，院长可能并不是最杰出的科学家，但一定是具有领导力且具有科研能力的学者。终身教授的选拔也采取类似的方式，一种方式是由院长提名，但必须通过学院中全部已有教授的投票通过才能担任，另一种是由已有教授联合提名，但人选必须经过院长同意。这种简单却相互制衡的方式要求当选者必须是能够受到所有人认可的杰出学术人才，保障了高等研究院的学术水平。

在人才聘用阶段，科研组织的最新趋势是与其他机构实施联合任命制度，借助其他科研组织资源吸引更多学者加入。以劳伦斯-伯克利国家实验室为例，实验室与加州大学伯克利分校实行联合任命制度，有200多名教职员工在实验室担任职务。依托国际知名大学，实验室获得了高质量人才资源，快速完成人才集聚。霍华德·休斯医学实验室也以同样的方式吸引人才，在其发布的研究员计划中，被选中的研究员除了隶属原组织外，还会成为研究所的员工之一，能够从研究所获得全额工资、福利、丰厚的研究资金和科学设备支持（Howard Hughes Medical Institute，2025c）。

（四）培养因素：分阶段人才培养驱动人才集聚

人才培养是科研组织保持持续创新力的基础，科技、教育和人才本就是相互支撑、不可分割的有机整体。科研组织除了吸引外来学者，对于组织内部各级各类学生和青年学者也会进行针对性的组织自培养。案例分析显示，顶尖科研组织的人才培养计划涵盖了各个层次、各个阶段。

在K12教育阶段，科研组织人才培养是为了通过真实的科研案例和情境，激发学生探索世界的兴趣，培养实践能力，因此在教育活动的开展上，主要包括开设线上/线下科学课程、实地考察和参观、教师进修、举办科学碗等科研比赛和活动等；在本科和研究生教育阶段，学生已拥有基础科学知识，科学组织主要采取开设实习岗位、设置访问计划等方式吸引学生进入实验室，在导师带领下接触科研活动，进行科研训练。以劳伦斯-伯克利国家实验室为例，实验室十分重视教育功能的发挥，致力于培养一支由天才和最具创新能力的科学家组成的多元化的团队。在K12阶段，实验室为教育工作者开发了开源课程以方便在课堂上使用，包括数据科学课程、LEED可持续发展建筑设计挑战等课程，定期开放教师研讨会和实习周；为学生提供了在线科学课程，开放实验室播客，分享实验室故事。在本科生和研究生教育阶段，劳动力发展和教育项目为本科生、研究生提供了丰富的教育与实习机会。

针对青年学者的培养，科研组织主要关注其职业发展过程。越来越多的文献表明，早期职业学者成为了科学系统中最脆弱的群体，一方面，由于缺乏长期学术职位，博士后择业期正在延长；另一方面，他们在竞争性资助方面也处于劣势（Laudel & Gläser，2008）。案例分析显示，科研组织一般通过为青年研究人员提供长期稳定的工作平台、清晰的职业规划和充分的科研资金保障，以促进其职业发展。以马克斯·普朗克学会为例，学会要求旗下研究所支持博士后开展独立研究，为博士后定期提供个人职业规划的建议，鼓励高素质科学家，尤其是女性科学家继续从事学术职业。学会还认识到了家庭与事业之间的平衡问题是博士后职业发展中面临的重要问题之一，提议各研究单位采取措施，为有家庭的博士后设定灵活的工作时间，同时在学会中心发展儿童保育援助，在活动和会议期间向博士后提供儿童托管服务（Max Planck Gesellschaft，2025b），让青年学者无后顾之忧地从事科研活动；劳伦斯-伯克利国家实验室的博士后计划则是为博士后举办了丰富的职业指导活动，帮助现任博士后就他们的职业道路做出最佳选择，其中包括实验室博士后协会活动、职业博览会等系列活动（Berkeley lab，2025b）。

如上所述，科研组织在进行国际杰出学术人才集聚时，主要通过文化塑造、资源供给、制度设计及人才培养四大方式，满足科学家生存和发展需求，为杰出学者提供更广阔的职业发展空间，从而实现人才吸引和存续。

三、国际杰出学术人才的集聚机制

（一）初始吸引阶段：实现组织文化与个体文化共振

科研组织在吸引人才时，依靠组织文化与个体价值观、性格等方面的一致性来实现。卡坦扎罗（Catanzaro）等人认为，组织吸引过程涉及求职者估计他们的个人需求和价值观与组织文化的契合程度（Catanzaro et al.，2010）。有研究显示，组织文化在增加申请者，接受组织工作的可能性方面发挥着关键作用，并影响他们被录用后在组织中停留多长时间（Schneider et al.，1995）。因此，对于那些希望吸引到杰出人才的科研组织来说，最好的申请者是那些不仅拥有必要的知识和能力，而且其个人价值观和特征与组织文化相适应的人（McGinty & Reitsch，1992）。组织文化对学者的吸引效应根植于这样一个命题——个体对特定组织的选择偏好源于其自我概念与组织文化属性的认知匹配。其本质在于，人才与组织间的文化契合度构成了组织吸引力生成的基础。通过组织与人才之间的文化共振，科研组织得以将这种价值观一致性转化为人才集聚中持续性的原始驱动力。例如，爱因斯坦等一众学者受到弗莱克斯纳“无用知识”的吸引，加入普林斯顿高等研究院；马克斯·普朗克学会因哈纳克原则吸引了众多杰出科学家加入并建立研究所。

（二）人才选择阶段：实现组织要求与个人能力匹配

科研组织将文化适配的人才吸引到组织后，面临如何选拔的问题。人-组织匹配理论的第二个维度即要求-能力的匹配（Demands-Abilities Fit），强调个体能力对组织战略目标的支撑度（李涛，2019）。只有当科研组织工作需求与学者个人能力高度一致时，才会导致更高的科研绩效（Cable & DeRue，2002）。这意味着，科研组织吸引人才的同时，也在选择能够实现组织目标、推动组织发展的学术人才。因此，要求-能力匹配原则要求科研组织通过人才选拔制度设计，选拔个人能力、研究方向等与组织目标相匹配的杰出人才，以满足组织发展需要。例如，卡文迪许实验室以创新力为人才选拔的第一标准；霍华德·休斯医学研究所在选择资助对象时，采用资料审核、多重同行评议两种方式结合，严格把控人才质量。

（三）持续留存阶段：实现人才需求与组织供给匹配

持续留存阶段强调通过学者与科研组织在文化、资源、制度和培养四个方面的动态适配实现科研组织人才存续。人-组织匹配理论除了关注价值观一致性、要求-能力匹配以外，还关注人才与组织的需求-供给匹配（Needs-Supplies Fit）（Kristof, 1996）。需求-供给匹配是指组织提供能够满足个体需求的资源。满足科学家的发展需求是实现人才存续的关键，深刻影响着个体的职业承诺。人才在职业生涯中投入时间和精力，很大程度上是为了获得他们所需的回报（Cable & DeRue，2002），这代表着科研组织人才保留的过程本质上是组织物质、精神供给与学者职业诉求的动态平衡过程。因此，需求-供给匹配要求科研组织要为杰出学术人才提供稳定的科研资金、大科学设备、长期的学术职位、物质与非物质激励等，以满足其职业发展需要。例如，卡文迪许实验室认识到了科学家对大科学装置的诉求，设立了大科学设施中心－雷·杜比中心（Ray Dolby Centre），项目预计在2025年建设完工，届时会实现实验室的整体搬迁，这一举措将会更加便利实验室科学家使用大科学设施开展科学研究（University of Cambridge，2025b）。

（四）集聚强化阶段：发挥人才集聚效应实现人才再吸引

最后，人才集聚能够通过发挥规模效应实现集聚循环，这一阶段是集聚强化阶段，也是科研组织人才集聚的最终阶段。有学者指出，当人才聚集达到一定尺度时会形成规模效应（牛冲槐等，2006）。贝里（Berry）和格拉泽（Glaeser）在美国的一项研究中证明了这一观点，他们发现随着时间的推移，人力资本存量较高的地方能够吸引更多熟练工（Berry & Glaeser，2005））。人-组织匹配理论也发现，随着组织的成熟，组织会被越来越多相似的人占据（De Cooman et al.，2009）。这代表，杰出学术人才会更倾向于进入已经拥有大量杰出学者的科研组织。不过，这种流动显然会受到组织已有人才质量的约束，有关科学家流动的研究显示，当同行环境质量在其他地方更好时，科学家才更有可能流动（Azoulay et al.，2017），因此，通过规模效应吸引杰出学术人才的前提是严控人才选拔关口，保证组织人才质量。另外，还可以通过发挥实验室教育功能，重点进行人才培养，增加科研组织后续杰出人才资源储备，提高组织整体成员科研能力和水平。

总体而言，国际杰出学术人才流动绝非简单经济因素作用的结果，本研究借鉴人-组织匹配理论发现，科研组织人才集聚包括四个阶段：初始吸引阶段、人才选择阶段、持续留存阶段和集聚强化阶段，具体来说，科研组织人才集聚是利用文化共振吸引人才，通过制度完善、资源支撑、文化再塑造、人才培养等手段选拔和存续人才，最终实现吸引-保存-再吸引的循环过程。

四、我国科研组织人才集聚的启示

相对本研究中的案例而言，我国科研组织在杰出学术人才集聚方面仍存在短板，本研究将立足现存问题和中国情境提出四维优化路径。

（一）培育科研文化，增强人才吸引力

（二）强化资源供给，满足人才发展需求

资源供给是科学研究的基本保障，为科学家提供稳定的资金和设施是集聚人才的基本途径。在科研资金投入方面，我国基础科研经费虽呈现逐年升高的态势，但仍处于相对较低的水平，国家自然科学基金委员会主任窦贤康指出，我国基础研究经费投入占全社会研发经费的比例为6.91%，但与主要发达国家12%—23%的比例相比仍有明显差距（窦贤康，2025）。从科研资金的分配上看，我国科研人才面临着资金来源渠道单一、科研资助少且不稳定的情况，有数据显示，我国高校青年科研人员人均科研启动经费仅为美国国立卫生研究院同类人才R01项目资助强度的33%（中华人民共和国科学技术部，2023，第71页），并且国家自然科学基金项目的资助期限一般为3年，对于复杂科研项目来说时间相对较短。因此，科研组织一方面要拓宽资金来源渠道，与企业等机构合作，完善产学研合作机制，获得充分的资金保障；另一方面，针对科研资助不稳定的情况，要改革科研资助模式，由资助项目转变为资助人才，同时有针对性地延长资助时间。在设施方面，我国要应对大科学时代的国际科技竞争，吸引国际杰出学术人才，必须积极发起和参与大科学项目和计划、筹建先进的大科学装置。但《国家重大科技基础设施建设中长期规划（2012—2030年）》明确指出，我国在重大科学基础设施建设面临“学科布局不平衡、整体数量和原创设施偏少、科学效益和经济社会效益发挥不够充分等突出问题”，设施的整体水平与世界科技强国相比有很大的差距。因此在建设大科学设施的过程中，高水平研究型大学和科研组织要积极发挥带头作用，培育特色学科，深度参与和支持大科学设施的建设、运营及管理，打造一流科技领军人才和创新团队，产出更具创新力的科研成果。

（三）优化人才管理方式，释放制度红利

科研组织人才管理主要分为人才选拔、人才聘用和人才激励三方面。我国科研组织面临人才引进非理性化，甚至存在“明码标价”等“资本主义”和“商品化”倾向（王若梅，2015；郭书剑，王建华，2017）；人才评价方式僵硬，“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”等问题仍有待持续破除；人才激励力度小，且存在重“帽子”轻贡献等相关问题。因此，需要继续改革人才管理方式，在人才选拔上，科研组织要扩大选才范围，将眼光投向国际学术人才，重点关注人才质量，严控人才选拔关口，通过有力的措施吸引国际顶尖学术人才的加入；在人才聘用上，改革以往量化为主的僵硬评价模式，对具有特殊才能和突出贡献的学者要敢用、会用，同时大胆使用青年科技人才，鼓励青年人才从事颠覆性科技创新活动；在人才激励方面，要采取多重激励方式，包括物质激励手段和非物质激励手段。在物质激励上，虽然薪酬等相关经济要素在杰出人才集聚中的吸引力减弱，但是高薪酬和高福利是最直接的人才吸引手段，因此，要提高杰出学术人才待遇，以成果而非“帽子”作为人才激励标准，采取提高薪水、提供住房补贴、人才补贴等多种切实可行的方式，激发学者们的竞争意识和进取心，促进团队内部的竞争和共同进步。在非物质激励上，要为人才提供发展平台，让其从工作中获得自身的意义和价值。总之，要通过多种举措的有效实施，将制度管理优势转化为组织的人才集聚优势。

（四）重视拔尖人才自主培养，补足人才缺口

随着科学技术的快速发展和人口结构的变化，学术人才短缺成为每个国家都面临的难题，以欧洲为例，最早到2030年，大学毕业生估计将比2005年少5万人。从我国国情看，学术人才尤其是杰出学术人才短缺一直影响着我国科学技术的发展，相关人才政策也出现了“重引进轻自主培养化”倾向（张波，2018），导致后备人才资源不足。随着我国对拔尖创新人才培养的愈加重视，科研组织也要利用组织科研、人才资源等，发挥教育和培养功能。科研组织可以通过为K12阶段学生设计在线科学课程和虚拟科学平台；鼓励研究人员和学生共同参与科研项目，为学生提供更加多样化的学习和研究机会；鼓励本科生和研究生担任研究助理或参与访问计划；为我国早期职业学者提供必要的培训和生涯指导等方式，培养出更多国家和社会所需的国际一流学者。

本研究从静态和动态两方面丰富了组织层次人才集聚的研究，为我国科研组织人才集聚提供借鉴。但研究也存在局限性，例如在杰出学术人才界定和案例选取上，主要聚焦自然科学领域，对人文社会科学的杰出学者和组织有所忽视；仅考虑科研组织与人才的关系，对于科研组织所处的外部环境欠缺考虑。这些不足可以在未来研究中进一步考虑。

（作者：李炜谈   华东师范大学高等教育研究所博士研究生）